De werknemer kan verantwoordelijk worden gehouden voor het opstellen van een verbeterplan

Als een werknemer disfunctioneert wordt meestal een verbeterplan opgesteld met een duidelijke omschrijving van het disfunctioneren en de verbetering hiervan. Van werknemers met een bepaald functieniveau en veel werkervaring, kan worden verwacht dat zij het verbeterplan zelf opstellen. Dit nalaten kan leiden tot ontslag op grond van disfunctioneren, aldus de Rechtbank Midden-Nederland.

De zaak

Werknemer is op 1 augustus 2010 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van Managing Consultant. Tot 2015 functioneert de werknemer goed. In 2014 functioneert de werknemer zelfs boven verwachting. In 2015 wijzigt de werknemer van werkgebied en vanaf dat moment haalt zij de targets niet en presteert onder niveau. De werkgever spreekt de werknemer in november 2014 aan op het functioneren en diens gedrag. Hij wijst vooral op het gebrek aan zelfreflectie en het onvermogen om te gaan met feedback.

Bij de beoordeling van februari 2016 oordeelt de werkgever dat de managementvaardigheden van de werknemer niet goed zijn en verdere ontwikkeling nodig hebben. Daarnaast blijven de verkoopresultaten achter. De werkgever geeft aan de werknemer te willen ondersteunen in zijn ontwikkeling. Halverwege 2016 ontvangt de werknemer meer concrete feedback. Het blijkt dat de werknemer twee verbeteringsgebieden heeft, namelijk:

1. de kwaliteit van het inhoudelijke werk; en
2. de manier van samenwerking en communiceren met de klanten en collega’s.

Aan de hand hiervan vraagt de werkgever de werknemer een persoonlijk ontwikkelplan op te stellen.

Begin 2017 vindt de beoordeling over 2016 plaatst. Deze is alsnog onvoldoende. Hierop spreekt de werkgever de wens uit om het dienstverband te willen beëindigen. De werknemer heeft daarop het verzoek ingediend met de werkgever in gesprek te willen gaan. Na meerdere gesprekken is besloten de werknemer de kans te geven zich alsnog te verbeteren. De werknemer moest daarbij zelf een concreet verbeterplan opstellen met doelen, die zij in drie maanden moet kunnen bereiken.

De werknemer heeft op 20 maart 2017 een verbeterplan aangeleverd. Volgens de werkgever was dit verbeterplan onvoldoende. Er was niet opgenomen hoe de targets behaald gaan worden en onvoldoende aangegeven wat de werkwerknemer gaat veranderen in haar gedrag en hoe zij van plan is om te gaan met feedback op haar functioneren. Ook zijn er geen mijlpalen opgenomen in het verbeterplan, op basis waarvan verbetering kan worden gemeten. De werkgever gaf daarop aan dat er geen enkel vertrouwen is dat de werknemer het functioneren gaat verbeteren en dat is besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer wordt in de tussentijd vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon.

De werkgever dient een ontbindingsverzoek in. De werkgever vindt dat de werknemer onvoldoende functioneert en dat de werknemer zich niet aan redelijke voorschriften van de werkgever kan houden. Er is geprobeerd het functioneren te verbeteren, maar dit is niet gelukt. Daarnaast is herplaatsing niet mogelijk. De arbeidsrelatie is door het gedrag van de werknemer verstoord geraakt en de werkgever heeft geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking. Uiteraard is de werknemer hiertegen in verweer gegaan. De werknemer betwist de onderbouwing van de werkgever. Zij vindt dat zij steeds goed heeft gefunctioneerd en in 2014 zelfs boven target heeft gepresteerd. Zij moest werken op een ander gebied en het kost tijd om resultaat te behalen. De werknemer heeft naar haar mening geen eerlijke kans gehad. Daarnaast meent de werknemer dat de werkgever zelf de arbeidsrelatie heeft verstoord.

De Kantonrechter

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter stelt dat ontbinding in deze situatie alleen mogelijk is als niet alleen vast is komen te staan dat sprake is van disfunctioneren, maar ook:

1. is voldaan aan de wettelijke vereisten dat de werkgever de werknemer op tijd op de hoogte heeft gesteld;
2. haar de mogelijkheid heeft gegeven haar functioneren te verbeteren;
3. de ongeschiktheid niet komt door onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden; en
4. dat herplaatsing niet mogelijk is.

De kantonrechter meent dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat de werknemer niet goed functioneert. De werknemer is al in 2014 gewezen op haar gedrag. Dat was nog voordat zij werkzaam was op het andere gebied. Dat zij in die periode wel goede verkoopresultaten heeft behaald, maakt volgens de kantonrechter geen verschil. Dat er sprake is geweest van een andere omgeving maakt de situatie ook niet anders. De kantonrechter geeft aan dat een goed werkgever verplicht is de werknemer de kans te geven zich in te werken en zich te ontwikkelen tot een gewenst niveau. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever de werknemer hiervoor voldoende tijd gegeven.

Daarnaast stelt de kantonrechter dat, gezien het functieniveau en de werkervaring, van de werknemer mag worden verwacht dat zij in staat is om zelf een verbeterplan op te stellen. Met de gegeven feedback kan zij concrete doelen opstellen. Hieruit had moeten blijken dat de werknemer begreep en erkende dat verbetering van haar functioneren nodig was en dat zij gemotiveerd was om die verbeterpunten daadwerkelijk op te pakken. De werknemer heeft aan beide vereisten niet voldaan, ook niet nadat de werkgever haar een tweede kans heeft gegeven. Nu herplaatsing niet de mogelijkheden behoort, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.

Rechtbank Midden-Nederland 19 juli 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:3873

In de praktijk

Als een werknemer niet goed functioneert, is het van belang de volgende stappen te volgen:

1. de werknemer op tijd in kennis te stellen van het disfunctioneren;
2. de werknemer voldoende de gelegenheid geven zijn functioneren te verbeteren;
3. ervoor te zorgen dat het disfunctioneren geen gevolg is onvoldoende zorg door bijvoorbeeld geen scholing aan te bieden of slechte arbeidsomstandigheden.

Een verbeterplan kan hierbij een goede leidraad zijn. In een verbeterplan worden duidelijke afspraken gemaakt om het disfunctioneren te verbeteren. Uit de bovenstaande uitspraak kan worden geconcludeerd dat een werknemer (mede)verantwoordelijk is bij het opstellen van een verbeterplan. Het mag (onder bepaalde omstandigheden) van een disfunctionerende werknemer worden verlangd dat deze zelf een verbeterplan met concrete doelen opstelt. Dit hangt af van het functieniveau en de werkervaring. Als de werknemer dit niet doet, kan dit leiden tot een ontslag op grond van disfunctioneren.