De krappe arbeidsmarkt te lijf

De krapte op de arbeidsmarkt houdt maar aan. Er zijn verschillende manieren om het personeelstekort binnen jouw organisatie terug te dringen. Natuurlijk speelt werving & selectie hierin een belangrijke rol, maar er is meer dat je kan doen.
Zorg er in ieder geval voor dat je een aantrekkelijke werkgever bent. Dit is altijd belangrijk, maar in een krappe arbeidsmarkt des te meer. De mogelijkheid om te leren en door te groeien en niet te vergeten een goede werksfeer worden gewaardeerd.
Lees hier aan welke knoppen je kan draaien:

1. De organisatiecultuur is key  
Iedere organisatie heeft een eigen bedrijfscultuur. Een fijne cultuur die past bij de huidige en toekomstige medewerkers is van groot belang. Het kan een organisatie maken of breken. Medewerkers zijn namelijk niet puur en alleen op zoek naar een werkplek om te werken. Zij willen zich thuis voelen, dezelfde waarden hebben als de organisatie en onderdeel zijn van de organisatiecultuur. 

2. Employer branding; laat de buitenwereld zien waar de organisatie voor staat 
Als de organisatiecultuur goed zit, is het belangrijk om die ook te tonen naar de buitenwereld. Dit kun je doen d.m.v. employer branding. Dit functioneert het beste als werknemers optimaal in staat zijn om het employer brand uit te dragen. En dat kost tijd. Quick wins zijn bijvoorbeeld korte video’s, foto’s, quotes van huidige werknemers, goede scores uit een medewerkerkerstevredenheids-onderzoek en andere belangrijke informatie die goede inzichten geeft in de organisatiecultuur. 

3. Wees zuinig op je medewerkers!
Naast het werven van nieuw personeel is het behoud van huidig personeel ontzettend belangrijk. Het is dus goed om te weten waarom medewerkers vetrekken. Een exitgesprek kan hierin duidelijkheid bieden. Maar beter nog is om na te gaan wat huidige medewerkers missen of nodig hebben in hun werk. Leidinggevenden kunnen hierover vragen stellen in gesprekken met medewerkers. Let er dan wel op dat een medewerker alleen open en eerlijke antwoorden kan geven als hij zich veilig genoeg voelt om dit te uiten en ook niet afgerekend wordt op het antwoord. Ook een medewerkers-tevredenheidsonderzoek  kan inzichten geven. Op basis van deze inzichten kunnen gerichte interventies worden ingezet om personeelsverloop tegen te gaan.  

4. Werkzaamheden effectiever indelen
Schaarste op de arbeidsmarkt dwingt tot nadenken over de huidige werkzaamheden en de efficiëntie daarvan. Natuurlijk kunnen veel werkprocessen verregaand worden geautomatiseerd. Maar denk ook aan andere manieren om werkzaamheden efficiënter of effectiever in te delen. Probeer voorbij functieprofielen te denken. Denk bijvoorbeeld aan ‘job crafting’, waarbij de bestaande functie met kleine verschuivingen in het takenpakket of de aanpak en uitvoering daarvan op maat worden gemaakt.

5. Zet in op duurzame inzetbaarheid
Het duurzaam inzetten van medewerkers is enorm belangrijk. Burn-out en overspannenheid komen steeds vaker voor op de werkvloer. Het tekort aan personeel zorgt bij medewerkers voor nog meer druk. Het is daarom van groot belang dat je als werkgever medewerkers goed helpt om gezond en vitaal hun werk te laten doen. Er zijn verschillende manieren om werknemers hierbij te ondersteunen.

6. Opleiden  
Bij grote schaarste kan het goed zijn om te onderzoeken of een (interne) opleiding uitkomst kan bieden. Dat is veel werk, maar kan heel effectief zijn als je dringend mensen nodig hebt. Daarnaast zijn er heel veel omscholingsmogelijkheden. Dit is wel vaak een lange-termijnoplossing en brengt de nodige kosten mee. De opleiding van werknemers kan echter op verschillende manieren worden gefinancierd.

7. Verleg de focus naar soft skills
Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers ligt de focus vaak op hard skills. Denk daarbij aan zaken als kennis, diploma’s en specifieke ervaring. Soft skills daarentegen gaan over persoonlijkheid en competenties. Vacaturehouders kijken bij het aannemen van nieuw personeel vaak niet verder dan de hard skills. In een krappe arbeidsmarkt worden de soft skills extra relevant.  De hard skills zijn gemakkelijker aan te leren.

8. Verbeter het wervingsproces  
Om de juiste werknemers te werven is het van groot belang dat er een goed en duidelijk wervingsproces is. Dat begint bij een goede vacaturetekst. Maar minstens zo belangrijk is het sollicitatieproces. Check goed welke stappen een sollicitant in jouw organisatie moet doorlopen. Is het proces niet te moeilijk? Is de gebruikerstool vriendelijk? Welke gegevens moet een sollicitant achterlaten? En op welke manier moet een sollicitant een cv of vaardigheden weergeven? Laat je door de manier waarop het proces is ingericht geen goede kandidaten schieten?  

9. Zet traineeships op om jong talent te ontwikkelen en binnen te halen  
Een goede manier om talenten binnen de organisatie te halen is het opzetten van traineeships. Een traineeship biedt voordelen voor werkgever en werknemer. Jong talent kan in een relatief korte periode de organisatie leren kennen. Het jonge talent bezit vaak interessante vaardigheden en wordt gestimuleerd om zich sneller dan gemiddeld te ontwikkelen. 

10. Denk ook eens aan gepensioneerden
Steeds meer gepensioneerden zijn nog vitaal genoeg om door te werken en willen helemaal niet stoppen of kunnen het zich financieel niet veroorloven. Voor werkgevers kunnen deze oudere werknemers zeer waardevol zijn vanwege hun kennis en ervaring. De wetgever heeft met een aantal bijzondere regels doorwerken van oudere werknemers willen stimuleren. Het is goed om je hierin te verdiepen. Datzelfde geldt voor de pensioenrechtelijke consequenties van het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. 

11. Word een inclusieve arbeidsorganisatie  
Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruikmaakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Om het makkelijker te maken mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen heeft de overheid diverse regelingen in het leven geroepen. Denk aan loonkostensubsidie, no-risk en proefplaatsing. Ook statushouders kunnen gaten opvullen. Als werkgever moet je bereid zijn om aanpassingen te doen in tijd en type werk. Bedenk dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vaak extra begeleiding en coaching nodig hebben.

12. Andere manieren van werven
Ga op zoek alternatieve manieren om personeel aan te trekken. Een ‘referral-programma’ en ‘open hiring’ zijn twee voorbeelden van laagdrempelige wervingsmethoden, die in een krappe arbeidsmarkt interessant kunnen zijn. Open hiring is vooral geschikt voor eenvoudig werk. Er moet genoeg capaciteit zijn voor intensieve begeleiding. Ook een referral programma kan een snelle en goedkope manier zijn. Het voordeel is dat medewerkers zelf het bedrijf al van binnenuit kennen en zo goed kunnen inschatten of iemand bij het bedrijf past.